El marco legal vigente permite a los empleadores organizar el trabajo de sus dependientes de acuerdo al criterio que estimen conveniente para potenciar la productividad y optimizar los recursos de la compañía.

Ya sea como producto de una innovación tecnológica introducida en la empresa, una reorganización societaria, la fusión con otra firma, la redistribución de personal, la ampliación de una planta o la mudanza de la sede de la compañía, entre otros motivos, para los empresarios es cada vez más importante contar con empleados capacitados, flexibles y dispuestos a adaptarse a los cambios que deben llevar a cabo para hacer crecer la organización y enfrentar a la competencia.

Pero esta facultad –con que cuentan las empresas- de realizar modificaciones que involucran a los empleados, que es conocida como "ius variandi", tiene un límite.

La firma no puede alterar la esencia del contrato de trabajo en cuanto al salario, horario o calificación profesional de los dependientes y tampoco puede causarles un perjuicio moral y material.

Y esta limitación se ha acentuado tras la reforma del artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo que recorta la posibilidad de reubicar personal.

Sucede que la normativa vigente busca evitar que el empleador haga uso abusivo de sus facultades de organización y dirección.

Y, en este sentido, no es casual que, en el ámbito judicial, se advierta una firme tendencia hacia entender como ilegítimos los cambios que efectúan los empleadores respecto de las funciones de sus dependientes, aún frente a circunstancias concretas.

De hecho, desde hace un tiempo, viene creciendo la cantidad de fallos que ordenan a las empresas a restituir a sus dependientes en sus puestos de trabajo, su categoría u horarios originalmente acordados.

Sin embargo, esto no siempre es posible para las empresas lo cual, muchas veces, las conduce a tener que despedir al empleado y atenerse a las consecuencias de un reclamo judicial.

Claves de los cambios que involucra personal
Los expertos consultados por iProfesional.com recomendaron que todo cambio que decida una compañía, de forma unilateral y que afecte los términos de una relación laboral, responda a una razón funcional.

Y destacaron que, con ese fin, la empresa debe contar con la conformidad del dependiente involucrado.

"No pasa tanto por intentar tener parámetros fijos como distancia, horarios, sino que pasa por evaluar si existe o no un daño puntual para el trabajador disconforme con la modificación", afirmó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti, Unamuno, Darago.

Es por ello que el experto destacó la importancia de una compensación: "Los cambios deben estar acompañados de beneficios que hagan más ventajoso el nuevo horario o lugar de trabajo para el empleado, tal como la implementación de remises o combis que ayuden a ahorrar tiempo de viaje, menos horas laborables, si hay cambio de turno o un plus salarial, en caso de que dichas medidas no puedan efectivizarse", sostuvo.

"Hay que buscar la forma para que los cambios implementados impacten mínimamente, en la menor cantidad de empleados y, de esta manera, la empresa podrá defenderse lo mejor posible ante un reclamo", agregó.

Los especialistas concluyeron que es muy común que los empleadores no sepan cómo llevar adelante los cambios adecuadamente y desconozcan dónde está exactamente el límite de la legalidad, y esto es lo que termina conduciéndolos a serios problemas.

Cambios críticos y jurisprudencia
En la actualidad, a la hora de expandirse y buscar nuevos negocios, muchas empresas toman la decisión de mudarse o abrir nuevas sucursales. Sin embargo, esta medida podría generar descontento en los empleados a los cuales la mayor distancia no les resulta conveniente.

Y son justamente estos dependientes quienes podrían considerarse despedidos frente al cambio de su situación laboral, en la medida que no fueran debidamente compensados, y quienes también podrían decidir iniciar un litigio exigiendo la restitución a su condición original, lo cual no siempre es posible para el empleador.

Pese a lo controvertido de estos casos, la Ley de Contrato de Trabajo no establece parámetro alguno en cuanto a kilometraje máximo o incremento en el viaje del empleado y cómo debería la firma compensar la nueva situación.

De esta forma, cada caso queda en manos del criterio de los magistrados que analicen el reclamo respectivo.

En tanto, la reglamentación de la ley de servicios eventuales, al menos, estipula un cambio máximo en el trayecto de 20 kilómetros, que estará a cargo de las agencias habilitadas para tal fin.

En este contexto, la Justicia consideró en distintas oportunidades que, a pesar de que el empleador compensaba económicamente los gastos derivados del mayor traslado, el ejercicio de esta facultad de dirección resultó abusivo, porque no lograba recuperar el tiempo que el viaje adicional insumía.

A modo de ejemplo, en la causa "Mirabella Nicolás Martín c/ Sacheco SA", los camaristas condenaron a la empresa a indemnizar a un trabajador, que se consideró despedido, luego de que le cambiaran el lugar donde debía cumplir sus tareas.

Para los magistrados, una distancia casi diez veces superior, respecto del lugar de trabajo original y que implicaba un mayor tiempo de viaje para el dependiente, representaba un 'ejercicio del ius variandi' abusivo que alteraba los horarios en la vida del trabajador.

Por otra parte, los expertos destacaron otros casos para tener en cuenta, también frecuentes en las compañías:

• Trabajo durante los sábados
En otra causa, la Justicia condenó a una firma que pretendía que una empleada, con más de 8 años de antigüedad, prestara servicios los sábados por la mañana. Dado que la dependiente no estaba de acuerdo con la decisión del empleador, ya que siempre se desempeñó de lunes a viernes, se consideró despedida y reclamó un resarcimiento en los tribunales. Como resultado del litigio, la compañía tuvo que pagar 132.000 pesos.

"El lugar y el horario de trabajo son elementos estructurales del contrato laboral. Por ende, cualquier modificación debe ser precedida de una actitud prudente por parte del empleador ", remarcó Luis Ángel Discenza, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados.

• Cambios de funciones
En tanto, en la causa "Triulzi Pablo c/Camuzzi Gas Pampeana SA", la sala II de la Cámara del Trabajo condenó a la firma a abonar al encargado de un área de la compañía una indemnización por despido sin causa, agravada con multas. El motivo fue que, tras el cierre de la mencionada área, el trabajador fue destinado a la mesa de entradas de la empresa para realizar otras tareas aunque en igual horario y manteniendo su remuneración. No obstante, los magistrados consideraron que esta decisión fue abusiva.

Acoso laboral
En ciertas ocasiones, los empleados que sufrieron cambios de funciones, sucursales y horarios argumentan ante los magistrados que la decisión de la compañía apuntaba, en realidad, a lograr que estos renunciaran a sus empleos.

Este tipo de reclamos por acoso laboral o mobbing, si son receptados por los jueces, no sólo provocan el pago de una indemnización onerosa sino también el posible incremento por daño sicológico y moral, encareciendo el resarcimiento.

Entre las conductas propias del mobbing, que serían violatorias del deber de ejercer razonablemente las facultades del empleador, se encuentran las de cambiar constantemente, y en forma arbitraria, las modalidades de trabajo. Además del hostigamiento y la falta de comunicación o la asignación de tareas humillantes, por citar algunos ejemplos.

En estas situaciones, el dependiente se considera despedido o acciona -de acuerdo a la nueva ley-para lograr el restablecimiento de las condiciones alteradas, acompañando dicha acción con una medida cautelar que le permita no innovar la condición anterior hasta que se dicte sentencia.

No obstante, existen algunos pocos casos en los que la Justicia le da la razón a la compañía, concluyeron los expertos.